To nie jest ustawa o dekoracyjnej obecności kobiet lub mężczyzn w salach konferencyjnych. To raczej próba zmiany mechanizmu, który przez lata działał jak zamknięty klub — elegancki, dobrze oświetlony, ale dla wielu osób z niewidzialną kartką „wstęp wzbroniony” na drzwiach. Nowe przepisy mają sprawić, że przy wyborze członków zarządów i rad nadzorczych większe znaczenie będą miały przejrzyste kryteria, kwalifikacje i rzeczywista konkurencja kandydatów.
Co zakłada projekt ustawy?
Zgodnie z propozycją rządu, nowe regulacje mają objąć spółki giełdowe z siedzibą w Polsce, których co najmniej jedna akcja jest notowana na rynku regulowanym w państwie członkowskim Unii Europejskiej. Z obowiązków wyłączone mają zostać mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa.
W zarządach i radach nadzorczych takich spółek przedstawiciele płci niedostatecznie reprezentowanej mieliby zajmować co najmniej 33 procent stanowisk, ale nie więcej niż 49 procent. Oznacza to, że przepisy formalnie dotyczą zarówno kobiet, jak i mężczyzn — w praktyce jednak w większości spółek będą służyć zwiększeniu udziału kobiet we władzach.
Projekt wprowadza też obowiązek przyjęcia przez walne zgromadzenie spółki polityki równowagi płci. Taki dokument miałby określać m.in. zasady doboru kandydatów, sposób wskazywania kandydatur, programy rozwoju kariery oraz strategię zarządzania zasobami ludzkimi. Polityka miałaby być publicznie dostępna na stronie internetowej spółki.
Rekrutacja pod lupą. Liczyć się mają kwalifikacje i przejrzyste kryteria
Jednym z najważniejszych elementów projektu są zasady rekrutacji do organów spółek. Kryteria wyboru kandydatów mają być neutralne, jednoznaczne i określone przed rozpoczęciem procesu. Spółka będzie musiała brać pod uwagę kwalifikacje kandydatów, ale również potrzebę zapewnienia równowagi płci.
W sytuacji, gdy o stanowisko ubiegają się osoby o równorzędnych kwalifikacjach, pierwszeństwo ma otrzymać kandydat należący do płci niedostatecznie reprezentowanej. Wyjątkiem mają być sytuacje, w których za wyborem innej osoby przemawiają inne, niedyskryminacyjne kryteria różnorodności określone w prawie.
To rozwiązanie może budzić polityczne emocje — i zapewne będzie. Zwolennicy powiedzą, że państwo wreszcie otwiera okna w dusznych gabinetach. Krytycy nazwą to parytetem narzuconym odgórnie. Ale sedno projektu leży gdzie indziej: spółki będą musiały pokazać, według jakich zasad wybierają ludzi do swoich władz. A tam, gdzie pojawia się przejrzystość, trudniej ukrywać decyzje podejmowane wyłącznie „po znajomości”.
Odszkodowanie dla pominiętego kandydata
Projekt przewiduje również ochronę kandydatów, którzy uznają, że w procesie rekrutacji naruszono nowe wymogi. Osoba należąca do płci niedostatecznie reprezentowanej, która wykaże, że miała kwalifikacje równorzędne z kandydatem wybranym na dane stanowisko, będzie mogła dochodzić odszkodowania.
Minimalna wysokość takiego odszkodowania ma odpowiadać co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. Co istotne, w określonych sytuacjach to spółka będzie musiała wykazać, że nie dopuściła się naruszenia przepisów.
KNF będzie mogła nałożyć karę
Nowe przepisy przewidują także sankcje administracyjne. Jeżeli spółka nie wykona obowiązków informacyjnych lub sprawozdawczych, Komisja Nadzoru Finansowego będzie mogła nałożyć karę do 500 tysięcy złotych.
Nie chodzi więc wyłącznie o miękkie zalecenia, które można schować do segregatora z napisem „dobre praktyki”. Projekt ma stworzyć realny obowiązek — z dokumentami, raportowaniem i możliwością kontroli.
Skąd ta zmiana?
Projekt jest elementem wdrażania unijnej dyrektywy dotyczącej poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych. Unia Europejska od lat wskazuje, że kobiety są niedostatecznie reprezentowane na najwyższych stanowiskach w biznesie, mimo że często mają porównywalne kwalifikacje, doświadczenie i wykształcenie.
Ministerstwo Sprawiedliwości przypomina, że według sprawozdania pełnomocnika rządu ds. równego traktowania za 2022 rok kobiety stanowiły 26 procent członków rad nadzorczych spółek, 36 procent przewodniczących rad nadzorczych oraz 16 procent członków zarządów spółek giełdowych.
Te liczby pokazują dwie rzeczy naraz. Po pierwsze, kobiety są obecne w świecie dużego biznesu. Po drugie, im bliżej realnej władzy wykonawczej, tym ich udział wyraźnie maleje. Szklany sufit, znany z języka socjologii, nie jest więc metaforą z akademickiego podręcznika. To mechanizm, który w statystykach wygląda chłodno, ale w życiu zawodowym bywa bardzo konkretną barierą.
Co to oznacza dla lokalnej gospodarki?
Choć projekt dotyczy przede wszystkim dużych spółek giełdowych, jego skutki mogą być szersze. Duże firmy wyznaczają standardy rynku — także dla mniejszych przedsiębiorstw, samorządowych spółek, instytucji publicznych i organizacji działających lokalnie. W Tomaszowie Mazowieckim i powiecie tomaszowskim temat równości szans w zarządzaniu nie jest abstrakcją z warszawskiej giełdy. Dotyczy kultury pracy, awansów, przejrzystości konkursów i tego, czy lokalne talenty mają realną drogę do decyzyjnych stanowisk.
Nowe przepisy mogą więc pośrednio wpłynąć na sposób myślenia o rekrutacji, awansie i zarządzaniu również poza wielkimi korporacjami. Bo każda zmiana standardów zaczyna się gdzieś wysoko, ale jej cień pada później na cały rynek.
Przed projektem dalsze prace
Przyjęcie projektu przez Radę Ministrów nie oznacza jeszcze wejścia ustawy w życie. Teraz propozycja trafi do dalszych prac legislacyjnych. Dopiero po uchwaleniu przez parlament, podpisie prezydenta i publikacji w Dzienniku Ustaw nowe przepisy staną się obowiązującym prawem.
Jedno jest pewne: dyskusja będzie gorąca. Bo dotyka nie tylko prawa spółek i unijnych dyrektyw, ale także pytania o władzę, awans społeczny i to, kto naprawdę siedzi przy stole, przy którym zapadają najważniejsze decyzje.
Komentarze