Nie każda krzywda w miejscu pracy zaczyna się od krzyku, publicznego upokorzenia czy otwartego konfliktu z przełożonym. Czasem wystarczy decyzja o pominięciu przy awansie, odebraniu premii albo odsunięciu od ważnego projektu. Oficjalnie wszystko odbywa się zgodnie z procedurami. Nieoficjalnie powodem może być czyjś wiek, przekonania, sytuacja rodzinna albo zwyczajne uprzedzenie. Dyskryminacja potrafi być cicha, niemal niewidoczna, a jednocześnie równie dotkliwa jak otwarte szykanowanie. Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 5 listopada, ma sprawić, że takie zachowania trudniej będzie ukryć za pozorami zwyczajnych decyzji kadrowych.
Pięć razy więcej spraw o dyskryminację. Dlaczego tak mało o niej mówimy?
Radca prawny dr Monika Wieczorek, ekspertka prawa pracy, która uczestniczyła w przygotowywaniu zmian legislacyjnych, zwróciła w rozmowie z Polską Agencją Prasową uwagę na zastanawiającą dysproporcję. Choć to mobbing częściej trafia na pierwsze strony gazet i staje się tematem publicznych dyskusji, do sądów znacznie częściej kierowane są sprawy związane z naruszeniem zasady równego traktowania.
Według przytoczonych przez nią danych w ubiegłym roku postępowań dotyczących dyskryminacji było pięciokrotnie więcej niż spraw o mobbing. Nie oznacza to automatycznie, że dyskryminacja występuje pięć razy częściej. Liczba pozwów nie jest przecież tożsama ze skalą rzeczywistych naruszeń. Pokazuje jednak, jak różne mogą być możliwości dochodzenia swoich praw.
Jednym z powodów tej dysproporcji była dotychczasowa definicja mobbingu. Pracownik musiał wykazywać nie tylko uporczywość i długotrwałość niepożądanych zachowań, lecz także inne przesłanki określone w przepisach. W praktyce udowodnienie mobbingu bywało szczególnie trudne. Nowelizacja upraszcza tę konstrukcję, przesuwając punkt ciężkości na uporczywe nękanie pracownika.
Szczególnie niepokojący jest jednak inny aspekt zjawiska. Dyskryminacja nie zawsze rodzi się ze świadomej niechęci. Czasem jej źródłem są stereotypy, które przez lata utrwaliły się w środowisku zawodowym.
– Dyskryminacja bardzo często wynika ze stereotypów lub uprzedzeń, także tych nieuświadomionych – podkreśliła dr Monika Wieczorek w rozmowie z PAP.
Brak świadomego zamiaru skrzywdzenia drugiej osoby nie zwalnia jednak pracodawcy z odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania.
Dyskryminacja przez założenie. Kiedy uprzedzenie zastępuje fakty
Jedną z istotnych zmian jest wprowadzenie do art. 18³ᵃ Kodeksu pracy dwóch pojęć: dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie.
Pierwsze dotyczy sytuacji, w której pracownik zostaje potraktowany gorzej z powodu cechy, której w rzeczywistości nie posiada, ale którą ktoś mu przypisuje.
Wyobraźmy sobie osobę, która nie otrzymuje awansu, ponieważ przełożony jest przekonany, że sympatyzuje ona z określonym ugrupowaniem politycznym. Przekonanie może być całkowicie błędne. Z prawnego punktu widzenia istotne jest jednak to, że właśnie ono wpłynęło na decyzję kadrową.
Podobnie może wyglądać sytuacja pracownika szykanowanego z powodu przypisywanej mu orientacji seksualnej czy wyznania. Nie ma znaczenia, czy przypuszczenia współpracowników odpowiadają rzeczywistości. Prawo chroni również przed skutkami cudzych błędnych wyobrażeń.
To ważne doprecyzowanie. Dotąd tego rodzaju przypadki mogły rodzić spory interpretacyjne. Teraz ustawodawca wprost wskazał, że dyskryminacja może występować również wtedy, gdy jej podstawą jest cecha mylnie przypisywana pracownikowi.
Odpowiadasz za cudze przekonania? Dyskryminacja przez skojarzenie
Drugie nowe pojęcie dotyczy sytuacji, w których pracownik doświadcza niekorzystnego traktowania nie ze względu na własną cechę, ale z powodu powiązania z inną osobą.
Przykładem może być matka wychowująca dziecko z niepełnosprawnością, pomijana przy awansach dlatego, że pracodawca zakłada jej częste nieobecności związane z opieką. Podobne mechanizmy mogą występować w przypadku pracownika, którego partner, członek rodziny lub bliski znajomy należy do określonej grupy.
Dr Monika Wieczorek przywołuje również przykład osoby zdegradowanej wyłącznie dlatego, że przyjaźni się z przewodniczącym związku zawodowego.
Takie sytuacje pokazują, że dyskryminacja nie musi wynikać z indywidualnych cech pracownika. Czasami wystarczy to, z kim utrzymuje kontakty, kogo wspiera lub z kim łączą go więzi rodzinne.
Nie oznacza to oczywiście, że każda odmowa awansu czy zmiana obowiązków stanowi naruszenie prawa. Pracodawca nadal może różnicować sytuację pracowników, jeżeli potrafi wykazać obiektywne, zgodne z prawem uzasadnienie swoich decyzji. Granica przebiega tam, gdzie rzeczywiste kryteria zawodowe zostają zastąpione uprzedzeniami.
Mobbing bez obowiązku wykazywania długotrwałości
Nowelizacja zmienia również sposób definiowania mobbingu. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ Kodeksu pracy jest nim uporczywe nękanie pracownika. Może przybierać postać zastraszania, poniżania, ośmieszania, izolowania od zespołu, utrudniania wykonywania obowiązków czy nieuzasadnionego podważania kompetencji zawodowych.
Ustawodawca zrezygnował z dotychczasowego wymogu długotrwałości. Nie trzeba też wykazywać, że sprawca działał z określoną intencją ani że nękanie doprowadziło do konkretnego skutku, takiego jak rozstrój zdrowia. Nadal konieczna jest jednak uporczywość zachowań, rozumiana jako ich powtarzalność, nawracanie lub stałe występowanie.
Pojedyncza nieprzyjemna rozmowa, uzasadniona krytyka czy zwykły konflikt zawodowy nie stają się automatycznie mobbingiem. Mogą natomiast, zależnie od okoliczności, stanowić inny rodzaj naruszenia praw pracownika.
Zmiany obejmują także molestowanie jako formę dyskryminacji. Przepisy wyraźnie wskazują, że zachowania naruszające godność i tworzące wrogą lub upokarzającą atmosferę mogą mieć charakter fizyczny, słowny albo pozawerbalny. Ochrona nie ogranicza się więc do bezpośrednich kontaktów. Znaczenie mogą mieć również wiadomości elektroniczne czy zachowania w komunikatorach służbowych.
Nawet 28 836 zł minimalnego zadośćuczynienia za mobbing
Nowe przepisy przewidują istotne zmiany finansowe. Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo odszkodowania.
W 2026 roku oznacza to co najmniej 4806 zł zadośćuczynienia.
Jeżeli naruszenia były wielokrotne albo jednorazowe, lecz związane jednocześnie z wieloma przyczynami dyskryminacyjnymi, ustawowy próg zadośćuczynienia wzrasta do trzykrotności minimalnej pensji, czyli 14 418 zł.
Jeszcze wyższy próg przewidziano w przypadku mobbingu. Pracownik, który go doświadczył, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Według obowiązującej w 2026 roku stawki jest to 28 836 zł. Alternatywnie przepisy przewidują dochodzenie odszkodowania.
Wskazane minimalne kwoty dotyczą zadośćuczynienia. Nie stanowią automatycznych wypłat za samo zgłoszenie nieprawidłowości. Podstawą zasądzenia świadczenia musi być ustalenie odpowiedzialności pracodawcy.
Zgłosiłeś dyskryminację? Pracodawca nie może się mścić
Jednym z najważniejszych elementów nowelizacji jest wzmocnienie ochrony pracowników, którzy decydują się dochodzić swoich praw.
Pracownik nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji dlatego, że zgłosił naruszenie przepisów, wystąpił z roszczeniem lub udzielił wsparcia osobie poszkodowanej. Ochrona obejmuje również sytuacje, w których pracownik był błędnie przekonany, że doszło do naruszenia prawa. Nie chroni natomiast osoby, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło.
To istotna zmiana, ponieważ strach przed utratą zatrudnienia, degradacją czy pogorszeniem relacji zawodowych bywa jedną z największych barier w zgłaszaniu nieprawidłowości.
Nowe przepisy wprowadzają też ważne ułatwienie procesowe. W sprawach o mobbing, nierówne traktowanie i naruszenie dóbr osobistych sąd nie będzie mógł oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę roszczenia, jeżeli ustalone fakty uzasadniają jego uwzględnienie z innego tytułu.
W sprawach dotyczących dyskryminacji pracownik powinien uprawdopodobnić naruszenie zasady równego traktowania. Wówczas to pracodawca musi wykazać, że do naruszenia nie doszło. Inaczej wygląda rozkład ciężaru dowodu w sprawach o mobbing, w których zasadniczo na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia okoliczności uzasadniających roszczenie.
Co zmienia się dla pracodawców w Tomaszowie Mazowieckim?
Nowelizacja ma znaczenie również dla lokalnego rynku pracy. Dotyczy przedsiębiorstw produkcyjnych, firm handlowych i usługowych, placówek oświatowych, jednostek samorządowych oraz innych pracodawców działających na terenie Tomaszowa Mazowieckiego i powiatu tomaszowskiego.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej dziesięciu pracowników muszą zapewnić odpowiednie wewnętrzne regulacje dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi i naruszaniu godności. Jeżeli wymagane zasady nie zostały określone w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym, konieczne jest przyjęcie odpowiedniego regulaminu.
Na dostosowanie dokumentacji przewidziano okres przejściowy, który upływa 5 maja 2027 roku. Nie oznacza to jednak możliwości odłożenia rzeczywistego przeciwdziałania nieprawidłowościom do tej daty. Obowiązek systematycznego reagowania na takie zachowania już obowiązuje i dotyczy również mniejszych pracodawców.
Pracownik, który uważa, że doświadcza mobbingu albo dyskryminacji, powinien dokumentować konkretne zdarzenia, zachowywać istotną korespondencję i notować daty oraz okoliczności niepożądanych zachowań. Może skorzystać z wewnętrznej procedury zgłoszeniowej, zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy lub dochodzić roszczeń przed sądem pracy. Samo zgłoszenie do Inspekcji nie zastępuje postępowania sądowego o zadośćuczynienie.
Prawo nie zmieni wszystkiego. Ale może przerwać milczenie
Nowelizacja Kodeksu pracy nie sprawi, że z dnia na dzień znikną zawodowe uprzedzenia, toksyczne relacje i nadużycia przełożonych. Żaden przepis nie jest w stanie zastąpić elementarnego szacunku wobec drugiego człowieka. Może jednak wyznaczyć granice i dać pracownikom skuteczniejsze narzędzia obrony.
Nie chodzi przy tym o stworzenie środowiska, w którym każda krytyczna uwaga wywołuje obawę przed pozwem. Pracodawca ma prawo wymagać, oceniać i egzekwować obowiązki. Nie ma natomiast prawa poniżać, szykanować ani podejmować decyzji kadrowych na podstawie dyskryminacyjnych stereotypów.
Praca nie powinna być miejscem, w którym człowiek musi wybierać między godnością a wynagrodzeniem. I być może właśnie to jest najważniejszym przesłaniem nowych przepisów: prawo do szacunku nie stanowi przywileju przyznawanego przez pracodawcę. Jest jednym z podstawowych praw każdego pracownika.
Opracowanie: NaszTomaszow.pl na podstawie depeszy Karoliny Kropiwiec (PAP), ustawy z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. z 2026 r., poz. 1046) oraz informacji Państwowej Inspekcji Pracy.
Napisz komentarz
Komentarze