Jak wskazano w raporcie, 18,8 proc. tzw. liderów firm i organizacji zadeklarowało, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy otrzymali zgłoszenia o występujących w ich strukturach zachowaniach mobbingowych. Według 72,7 proc. respondentów w ich firmach taki problem nie wystąpił. Z kolei 8,5 proc. ankietowanych nie pamięta, czy coś takiego miało miejsce.
„Choć z perspektywy statystycznej liczba zgłoszeń może wydawać się umiarkowana, należy pamiętać o specyfice tego zjawiska. W obszarze, który wciąż funkcjonuje w cieniu tabu, niemal co piąta organizacja przyznała, że mierzyła się z jakimś sygnałem w tej kwestii. Może to świadczyć o rosnącej świadomości pracowników i większej odwadze w dochodzeniu swoich praw, ale też o tym, że problem wciąż nie został systemowo rozwiązany” – ocenił Michał Pajdak z platformy ePsycholodzy.pl.
Ekspert zwrócił uwagę, że pracownicy często nie zgłaszają, że padli ofiarą zachowań mobbingowych, ponieważ obawiają się konsekwencji zawodowych, napiętnowania czy braku ochrony ze strony pracodawcy. To zaś jego zdaniem oznacza, że niespełna 19 proc. oficjalnych zgłoszeń może w rzeczywistości stanowić jedynie wierzchołek góry lodowej.
Michał Murgrabia, drugi ze współautorów raportu zauważył, że w razie bierności ofiary mobbingu wynikającej np. z zastraszenia, mobbing powinien być zgłaszany np. przez zaufaną osobę: kolegę z zespołu, działu HR, przełożonego lub nawet zewnętrznego sygnalisty.
„Przepisy dotyczące ochrony sygnalistów mogą skłaniać osoby świadome problemu do interwencji, zwłaszcza w organizacjach, gdzie istnieje formalny kanał anonimowy lub funkcjonują regulacje motywujące do zgłaszania naruszeń. To daje pośrednikom szansę interweniować w imieniu ofiary” – stwierdził ekspert.
Jak przypomnieli autorzy raportu, zgodnie z unijną dyrektywą implementowaną również w Polsce, pracodawcy muszą zapewnić bezpieczne i poufne kanały do zgłaszania nieprawidłowości – także dotyczących mobbingu czy dyskryminacji. W praktyce oznacza to, że zgłoszenie nie musi pochodzić wyłącznie od ofiary. Coraz częściej to osoby z otoczenia, które nie godzą się na niewłaściwe zachowania i mogą, nawet bez wiedzy ofiary, uruchomić procedurę wyjaśniającą.
„Niepokój powinien natomiast budzić odsetek liderów, którzy deklarują brak wiedzy w tym zakresie. Taka odpowiedź może sugerować deficyty w systemach raportowania, brakuje przejrzystych procedur antymobbingowych lub kultura monitorowania zjawisk niepożądanych pozostaje niska. Z perspektywy zarządzania ryzykiem w organizacji to sygnał, że temat nie zawsze znajduje właściwe miejsce w strukturach compliance i HR” – podkreślił Pajdak.
Z raportu wynika, że otrzymanie zgłoszeń dotyczących mobbingu deklarowali głównie respondenci pracujący lub prowadzący firmę w miejscowości liczącej od 5 tys. do 19 tys. mieszkańców (wśród nich 25 proc.) lub w mieście mającym od 100 tys. do 199 tys. ludności (również 25 proc.). Głównie byli to ankietowani zajmujący stanowisko dyrektora lub partnera zarządzającego (40,5 proc.), z firm i organizacji zatrudniających 200-250 osób (38,9 proc.), a także z branży consultingowej i doradztwa strategicznego (35,3 proc.).
„W mniejszych miejscowościach relacje międzyludzkie są często bardziej bezpośrednie, co może sprzyjać zarówno występowaniu napięć, jak również gotowości do zgłoszeń, bo społeczność jest mniej anonimowa. Z kolei w miastach liczących 100-199 tys. mieszkańców działa też sporo firm średniej wielkości, w których struktury są wystarczająco duże, by formalne kanały istniały, ale nie tak rozbudowane, by sprawy ginęły w odmętach biurokracji” – stwierdził Murgrabia.
Zwrócił uwagę na wysoki odsetek zgłoszeń w firmach z branży consultingowej, co w jego opinii da się wytłumaczyć panującymi w niej intensywnymi relacjami interpersonalnych, wysokimi oczekiwaniami i związaną z tym presją. „To środowiska, w których konflikty i naruszenia relacji bywają bardziej widoczne” – skomentował Murgrabia.
Badanie zostało przeprowadzone przez UCE Research i platformę ePsycholodzy.pl na losowo wybranej próbie 505 liderów biznesu. Wśród nich byli prezesi, właściciele firm, founderzy i co-founderzy, członkowie zarządu, dyrektorzy, partnerzy zarządzający, dyrektorzy oddziałów, general managerowie, country managerowie i dyrektorzy. (PAP)
Napisz komentarz
Komentarze